当地政府的规定支付停工待料工资给受影响的工人。
第四部分：工时和工资
十、工资的计算方法
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数X8小时）
月平均计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天
特殊要点：21.75是工资计算基数
第四部分：工时和工资
1.时薪员工
时薪不应该低于当地最低工资/21.75/8
员工月工资=时薪X当月正班工作时间+时薪X1.5X当月正常工作日加班时间+时薪X2X当月休息日加班时间+时薪X3X当月法定假加班时间+时薪X8X当月法定假日+其他福利
例：东莞某员工2011年10月上班时间
正班18天X8=144小时
正常工作日加班=18天X3=54小时
休息日加班=6天X11小时=66小时
法定假加班=8小时
该员工时薪应该为1100/21.75/8=6.33元/小时或以上
该员工当月工资应该不少于：6.33X144+6.33X1.5X54+6.33X2X66+6.33X3X8+6.33X8X3=2564元
第四部分：工时和工资
2.日薪员工
日薪员工的小时工资=日薪/8或每日正常工作小时
日薪员工的小时工资不应当低于当地最低工资/21.75/8
日薪员工的月工资计算方法与时薪员工计算方法相同
例：东莞某员工2011年10月上班时间
正班18天
正常工作日加班=18天X3=54小时
休息日加班=6天X11小时=66小时
法定假加班=1天
该员工日薪应该为1100/21.75=50.6天/天或以上，同样小时工资为6.33元。
该员工当月工资应该为不少于：50.6X18+6.33X1.5X54+6.33X2X66+50.6X3X1+50.6X3=2563元
第四部分：工时和工资
3.月薪员工
月薪员工工资不应当低于当地最低月工资标准
月薪员工的小时工资=月薪/21.75/8
月薪员工工资计算方法：月薪+换算后的小时工资X1.5X正常加班小时+换算后的小时工资X2X休息日加班小时+换算后的小时工资X3X法定假加班小时
例：东莞某员工2011年10月上班时间
正班18天
正常工作日加班=18天X3=54小时
休息日加班=6天X11小时=66小时
法定假加班=8小时
该员工同样小时工资应该为月薪/21.75/8=6.33
该员工当月工资应该为不少于：1100+6.33X1.5X54+6.33X2X66+6.33X3X8=2600元
第四部分：工时和工资
4.件薪员工
如果员工与工厂签订的劳动合同约定为当地最低工资或以当地最低工资为保底工资，则可以简单比较月计件总收入与最低时薪计算出来的总收入，按实际比较高的工资支付。
第四部分：工时和工资
同样也可以以不低于当地最低工资标准的当月平均计件时薪作为小时工资，以每月的平均计件时薪为基础，根据正常上班时间，正常工作日加班时间，休息日加班时间以及法定假日加班时间，当月法定假日天数来计算当月工资。
例：东莞某工厂员工2011年10月计件所得2000元
正班18天X8=144小时
正常工作日加班=18天X3=54小时
休息日加班=6天x11小时=66小时
法定假加班=8小时
该员工当月平均计件时薪=2000/（144+54+66+8）=7.36元/小时>6.33
该员工当月应得工资：7.36X144+7.36X1.5X54+7.36X2X66+7.36X3X8+7.36X8X3=2981元
第四部分：工时和工资
如果工厂与工人签订的劳动合同为单纯计件，则计件时薪应该=月计件总收入/当月总工作时间，且不应该低于当地最低工资/21.75/8，加班费也需要基于当月平均计件时薪来计算（参考上面例子）。
员工月工资=计件时薪x当月正班工作时间+许件时薪X1.5X当月正常工作日加班时间+计件时薪x2x当月休息日加班时间+许件时薪x3x当月法定假加班时间+许件时薪X8X当月法定假日
第四部分：工时和工资
5.需要留意的审核要求
工厂应制定书面的工资福利政策，该政策应该清楚反映工厂最低工资标准。
工厂应该通过各种途径向工人传达工资福利政策，比如通过入职培训，公告栏等。
工资扣减须符合当地政府规定，工人应当被告知所有的相关信息。
应提供便利的工资查阅和申诉机制给所有员工。
无论是现金或者转账，原则上都需要员工签字确认。
第四部分：工时和工资
十一、如何避免审核时出现“不一致”
1.审核中常见的“不一致”的情况
工厂生产动作记录与考勤/工资记录不一致
工厂行政审批记录与考勤/工资记录不一致
员工现场的生产笔记与考勤/工资记录不一致
员工访谈信息与考勤/工资记录不一致
2.出现“不一致”的可能原因
记录操作人员人为错误，写错日期。
文件管理不善
员工个人疏忽
员工在访谈时有意或无意的错误信息
管理人员意图以不真实或不完整的记录通过审核
第四部分：工时和工资
3.建议
“透明”是ICTI原则要求，是任何进一步沟通的前提；不要意图以不真实或不完整的记录通过审核，ICTI审核是持续不停的而非一次性的。
完善文件管理系统，失效/未经审批的文件要标注。
建立有效途径，及时准确的将公司政策向员工传达。
指定专人负责ICTI负责系统监察管理，定期进行内部审核，改善。
建立有效的员工申述机制，及时有效的解决员工合理诉求。
第五部分：常见问题/原因分析及建议
一、对暑期工/临时工缺乏有效管理
1.案例
未核查和保留暑期工、临时工的年龄文件，导致童工招聘风险。
未满18周岁的暑假工、临时工上夜班或从事危险工种。
未与暑期工、临时工签订劳动合同
暑期工、临时工由工头管理，但未对工头的行为进行监督，导致收取押金、扣留身份证、辱骂工人等现象。
工头/中介直接或间接地扣留暑期工、临时工工资的一部分。
未将暑期工、临时工纳入审核，这些员工在审核当天被安排回避审核。
第五部分：常见问题/原因分析及建议
2.根源
缺乏有效的招聘和用工程序
认为暑期工、临时工属系统外管理
未意识到暑期工、临时工需要和普通工人一视同仁
短期利益驱使降低成本，故意违反，恶意逃避。
3.工厂应当
确保暑假工、临时工年满16周岁或以上
对未成年的暑假工、临时工进行特别保护
同暑假工、临时工签订劳动合同
确保工资不低于最低工资，并按照劳动法支付加班费。
直接支付工资给暑期工、临时工
对暑假工、临时工和普通员工一视同仁，并确保不歧视、不强迫劳动、不虐待和侮辱工人。
第五部分：常见问题/原因分析及建议
二、程序文件和实际操作不符
1.案例
程序文件包含详细的招聘程序，并有相关的培训记录，但仍然招聘了童工。
有验证身份证的程序和仪器，但仍旧有大批员工使用假币人证而未觉察。
有完美的温度控制程序，且保留了全年的温度记录。然而温度记录显示所有车间全年的温度均在16至
